「有給休暇は付与しているけれど、年5日の取得義務をきちんと管理できているか不安」——そんな声を、多くの事業主様からいただきます。
有給休暇は、単に付与日数を管理するだけでは足りません。2019年4月から、年10日以上付与される従業員には、年5日の取得が会社の義務になっています。しかも、この5日は従業員が自分で取らなかった場合、会社が時季を指定して取得させる必要があります。
この記事では、有給休暇の付与日数の基本から、年5日取得義務の正しい管理方法、違反したときのリスクまでを社労士が整理して解説します。
最終更新：2026年10月
この記事の結論（先に知りたい方はこちら）
- 年5日取得義務の対象は、年10日以上付与される従業員です（週所定労働日数が少ないパート等は対象外）。
- 期限は付与日（基準日）から1年以内。個人ごとに基準日が違うため、全社一斉の管理では漏れます。
- 従業員が自ら取得しない場合は、会社が時季を指定して取得させる義務があります（使用者の時季指定義務）。
- 違反した場合は、労働者1人につき30万円以下の罰金（労働基準法39条7項・120条）の対象になり得ます。
- 法定の有給休暇の買い取りは原則できません。ただし退職時の未消化分・時効で消滅した分が可能です。
目次
1. 有給休暇の付与日数（通常の労働者）
有給休暇は、雇い入れから6か月間継続勤務し、その間の所定労働日数の8割以上出勤した場合に付与されます。以降は、勤続年数に応じて毎年増えていきます。
通常の労働者の付与日数
| 勤続年数 | 付与日数 |
| 6か月 | 10日 |
| 1年6か月 | 11日 |
| 2年6か月 | 12日 |
| 3年6か月 | 14日 |
| 4年6か月 | 16日 |
| 5年6か月 | 18日 |
| 6年6か月以上 | 20日 |
⚠ 注意：付与の要件は「8割以上出勤」です。欠勤が続いた従業員は、付与日数がゼロになる場合があります。欠勤の扱いについては、皆勤手当の取り扱いの記事もあわせてご確認ください。
2. パート・アルバイトの付与日数（比例付与）
週所定労働日数が4日以下、かつ週所定労働時間が30時間未満の従業員には、勤務日数に応じた比例付与が適用されます。正社員と同じ日数にはなりません。
比例付与の日数一覧
| 週所定 労働日数 |
6か月 | 1年6か月 | 2年6か月 | 3年6か月 | 4年6か月 | 5年6か月 | 6年6か月〜 |
| 週4日 | 7日 | 8日 | 9日 | 10日 | 12日 | 13日 | 15日 |
| 週3日 | 5日 | 6日 | 6日 | 8日 | 9日 | 10日 | 11日 |
| 週2日 | 3日 | 4日 | 4日 | 5日 | 6日 | 6日 | 7日 |
| 週1日 | 1日 | 2日 | 2日 | 2日 | 3日 | 3日 | 3日 |
※ 週ではなく年間の所定労働日数で定めている場合は、その日数に応じた区分で判定します。
⚠ 注意：比例付与の対象者は、年5日取得義務の対象外です。年10日以上付与される人だけが義務の対象になるため、週4日（6年6か月〜15日）の方は対象になりますが、週3日以下の方は原則として対象になりません。
3. 年5日取得義務の基本ルール
2019年4月1日から、会社には次の義務が課されています。
- 対象者：年10日以上の年次有給休暇が付与される従業員
- 期限：付与日（基準日）から1年以内に5日
- 主体：従業員が自ら取得しなかった分は、会社が時季を指定して取得させる
⚠ 注意：基準日は従業員ごとに異なります。「4月1日一斉付与」にしていない限り、入社日ごとに基準日がずれます。全社で同じタイミングで管理していると、5日の取得漏れが起きます。
4. 取得させる3つの方法
年5日の取得義務を満たす方法は、次の3つです。組み合わせて運用するのが一般的です。
| 方法 | 内容とポイント |
| ① 従業員が自ら取得 | 従業員が申請して取得する最も望ましい形。取得日が5日に届いているかを会社側で必ず確認する |
| ② 計画的付与 | 労使協定を結び、年間の取得日をあらかじめ計画的に付与する。5日を超える部分（6日目以降）を対象とするため、5日分すべてを計画的付与でまかなうことはできない |
| ③ 時季指定 | 基準日から1年以内に5日未取得の従業員に対し、会社が取得時季を指定する。5日をすべて時季指定で満たすこともできる |
時季指定をするときの注意
- 時季指定は従業員の意見を聴いて行う（どの時期に取得したいかの希望を確認する）
- 就業規則に時季指定の定めを置く必要がある（定めがないと労働基準法89条違反）
- 年5日を超える部分については、従業員が時季変更権を行使できる。ただし年5日分は、会社が指定した時季を従業員が拒否することはできない
5. 管理でつまずく4つのポイント
① 基準日が従業員ごとに違う
付与日は入社から6か月後です。入社日が異なれば基準日も異なるため、「今年の5日」の期限も人によって違います。付与月ごとにグループ化して管理すると漏れにくくなります。
② 繰り越しがあると毎年5日が発生する
未消化分は翌年に繰り越され、時効は2年です。前年分を5日取得していても、今年付与された分についても新たに5日取得させる必要があります。「去年取ったから大丈夫」ではありません。
③ 退職予定者の扱い
退職が決まっている従業員についても、在籍中に年5日を取得させる義務は消えません。退職日までの残日数が5日に満たない場合は、事実上履行が難しいため、早めの時季指定で対応します。
④ 管理職・裁量労働制の人も対象
管理監督者や裁量労働制の従業員であっても、年次有給休暇の取得義務は適用されます。「管理職だから対象外」という扱いは誤りです。
6. 違反したときの罰則
年5日の取得義務に違反すると、労働基準法39条7項違反として、同法120条により30万円以下の罰金が科される可能性があります。
⚠ 注意：罰則は労働者1人につき1罪として扱われます。10人が未取得であれば、10人分の違反として扱われ得ます。また、就業規則に時季指定の定めがない場合は、労働基準法89条違反として、こちらも30万円以下の罰金の対象です。
7. よくある質問
Q. 年5日取得義務の対象になるのは誰ですか？
A. 年10日以上の年次有給休暇が付与される従業員です。比例付与により10日に届かないパート・アルバイトは対象外です。
Q. 5日を超えて取得した分はどうなりますか？
A. 5日を超える部分は、従業員が時季変更権を行使できるため、会社が指定した時季を変更できます。
Q. 有給休暇を買い取ることはできますか？
A. 法定の有給休暇は、金銭を支払っても「実際に休ませた」ことにはならないため、買い取りは原則として認められません。ただし、次の場合は買い取りが可能です。
- 退職時の未消化分：退職により取得できなくなる分
- 時効で消滅した分：付与から2年が経過し、権利が消滅した分（事後の買い取り）
⚠ 注意：「未消化分をまとめて買い取るから取得しない」という事前の予約は、労働基準法39条違反となります。あくまで事後的な精算として行うものです。
Q. 時間単位の有給休暇は義務ですか？
A. 義務ではありません。労使協定を結んだ場合に限り、年5日の範囲内で導入できます。
Q. 従業員が取得を拒否した場合は？
A. 従業員が拒んでも、会社の取得義務はなくなりません。時季を指定して取得させる必要があります。
8. まとめ
有給休暇の管理で最も重要なたて付けは、「付与日数の管理」と「年5日の取得管理」を分けて考えることです。
- 付与日数は、勤続年数と所定労働日数で決まる（パートは比例付与）
- 年5日取得義務の対象は年10日以上付与される従業員、期限は基準日から1年以内
- 従業員が自ら取らない分は、会社が時季指定する
- 違反すると労働者1人につき30万円以下の罰金の対象になり得る
基準日が従業員ごとに異なるため、手作業での管理は漏れが起きやすいポイントです。勤怠管理システムの導入や、時季指定の運用ルール整備とあわせて、管理体制を見直しておきましょう。
有給休暇の付与と運用は、雇用契約書や就業規則の記載とも密接に関わります。労働条件通知書と雇用契約書の違い、通勤手当と社会保険料の記事もあわせてご確認ください。
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参考：厚生労働省「年次有給休暇の時季指定義務」「年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています」
本記事は2026年10月時点の情報に基づきます。最新の取扱いは、労働基準監督署または社会保険労務士にご確認ください。