従業員に時間外労働や休日労働をさせるためには、労働基準法第36条に基づく労使協定（いわゆる「36協定」）を締結し、労働基準監督署に届け出ることが必要です。
この36協定を締結するにあたって、会社側と協定を結ぶ相手方となるのが「労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）」です。しかし、「社長が指名した」「とりあえず上司にサインしてもらった」といった誤った方法で選出しているケースが実務上少なくありません。
本コラムでは、過半数代表者の正しい選出方法と、36協定締結にあたって押さえておくべき実務ポイントを解説します。
時間外・休日労働に関する協定届（36協定）とは
36協定の役割
労働基準法では、1日8時間・1週40時間を法定労働時間として定め、これを超えて従業員を働かせることを原則として禁止しています。また、法定休日の労働も同様に禁止されています。
しかし、36協定を締結して労働基準監督署に届け出ることで、この制限を超えた時間外労働・休日労働が合法的に行えるようになります。言い換えれば、36協定なしに時間外労働をさせることは、労働基準法違反となります。
2019年改正による上限規制の導入
2019年4月（中小企業は2020年4月）より、時間外労働に法律上の上限が設けられました。36協定で定める時間外労働の上限は以下のとおりです。
| 区分 | 原則の上限 | 特別条項の上限 |
| 1か月 | 時間外労働 45時間 ※1 | 時間外労働 100時間未満（休日労働含む） |
| 1年 | 時間外労働 360時間 ※1 | 時間外労働 720時間 |
| 2〜6か月平均 | － | 時間外労働 80時間以内（休日労働含む） |
| 月45時間超の回数 | － | 年6か月以内 |
※1 対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制を採用している場合、時間外労働の上限は「月42時間・年320 時間」となります。
特別条項とは、臨時的な特別の事情がある場合に限り、原則の上限を超えて時間外労働をさせることを認める定めです。特別条項を設ける場合も、上表の上限を超えることはできません。
過半数代表者とは
過半数代表者が必要な場面
36協定のほかにも、労働基準法上のさまざまな労使協定の締結や就業規則の意見聴取において、「労働者の過半数を代表する者」が必要となります。主な場面は以下のとおりです。
● 36協定（時間外・休日労働に関する協定）の締結
● 1か月単位・1年単位の変形労働時間制に関する協定の締結
● フレックスタイム制に関する協定の締結
● 計画年休（年次有給休暇の計画的付与）に関する協定の締結
● 就業規則の作成・変更時の意見聴取
これらの手続きはいずれも、適切に選出された過半数代表者が関与していなければ、法的に有効とは認められません。
過半数労働組合がある場合
事業場に、労働者の過半数が加入する労働組合（過半数労働組合）が存在する場合は、その組合が協定の締結相手となります。過半数代表者の選出が必要なのは、過半数労働組合が存在しない事業場です。
なお、「過半数」とは、その事業場で働くすべての労働者（パートタイマー・アルバイトを含む）の過半数を意味します。
過半数代表者の正しい選出方法
選出の要件
過半数代表者には、以下の要件が定められています。
● 管理監督者（労働基準法第41条第2号に該当する者）でないこと
● 36協定等の締結をする者を選出することを明らかにした上で、労働者の過半数による投票・挙手等の民主的な方法で選出されていること
この2点が法律上の要件であり、どちらか一方でも欠けると、たとえ協定書に署名・押印があっても法的に無効となる可能性があります。
よくある誤った選出方法
以下のような選出方法は、いずれも法令に違反する可能性があり、無効と判断されるリスクがあります。
● 会社（使用者）が代表者を指名・任命した
● 上司や管理職がサインした（管理監督者を代表者にした）
● 選出の手続きを行わず、形式的に書類だけ作成した
正しい選出手続きの流れ
実務上は、以下の手順で選出を行うことが望ましいです。
STEP 1 選出の目的を全従業員に周知する（「36協定締結のための過半数代表者を選出します」など）
STEP 2 立候補または推薦により候補者を募る
STEP 3 投票・挙手・持ち回り署名など、民主的な方法で選出する
STEP 4 選出結果を全従業員に周知する
STEP 5 選出の記録（投票用紙・署名簿など）を保存する
選出の記録は、労働基準監督署の調査等に備えて保存しておくことを強くお勧めします。
36協定締結のポイント
事業場単位での締結・届出
36協定は、会社単位ではなく事業場（営業所・店舗・工場など）単位で締結し、その事業場を管轄する労働基準監督署に届け出る必要があります。本社と支店が別々の場所にある場合は、それぞれで協定を締結・届出しなければなりません。
協定の有効期間と更新
36協定の有効期間は、1年間とすることが一般的です（法律上の定めはありませんが、厚生労働省は1年間を推奨しています）。有効期間が満了すると、更新の手続きをとらない限り、時間外労働・休日労働をさせることができなくなります。
更新を失念するケースが実務上よく見られますので、有効期間の満了日を管理し、余裕をもって更新手続きを行うことが重要です。
電子申請の活用
36協定の届出は、e-Gov（電子政府の総合窓口）を通じてオンラインで行うことができます。紙による窓口持参・郵送と比べて手間が省けるため、積極的に活用することをお勧めします。なお、電子申請の場合も、事業場ごとに届出が必要な点は変わりません。
特別条項を設ける場合の注意点
特別条項付き36協定を締結する場合は、以下の事項を協定書に明記する必要があります。
● 臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある具体的な事由
● 対象となる業務の種類
● 対象となる労働者の数
● 限度時間を超えて労働させることができる回数（年6回以内）
● 限度時間を超えた場合における割増賃金率
「業務上の都合による」といった曖昧な記載では認められません。具体的・限定的な事由を記載する必要があります。
よくある誤りと注意点
「36協定があれば何時間でも残業させられる」
36協定を締結していても、法律で定められた上限時間を超えて時間外労働をさせることはできません。2019年改正により、原則として月45時間・年360時間の上限が法律上明記されました。
「本社でまとめて届け出ればよい」
36協定は事業場単位での届出が必要です。複数の事業場がある場合、それぞれの事業場を管轄する労働基準監督署への届出が必要となります。本社でまとめて届け出ることはできません。
「管理職（管理監督者）は36協定の対象外だから何時間でも働かせてよい」
管理監督者は法定の労働時間・休憩・休日に関する規定の適用外ですが、深夜労働の割増賃金や有給休暇の規定は適用されます。また、健康確保の観点から、管理監督者の労働時間についても把握・配慮する必要があります。「何時間働かせても問題ない」というのは誤りです。
「有効期間が切れても、届け出た内容で引き続き有効だ」
36協定は有効期間が満了すると効力を失います。更新手続きを行わずに時間外労働をさせた場合、労働基準法違反となります。有効期間の管理は会社の責任で行う必要があります。
まとめ
36協定は、従業員に適法に時間外労働・休日労働をさせるために欠かせない手続きです。しかし、「毎年なんとなく更新している」「選出方法をよく確認していなかった」という会社も少なくありません。
過半数代表者の選出が適切でなければ、36協定そのものが無効となるリスクがあります。今一度、選出手続きと協定の内容・有効期間を確認し、適法な労務管理体制を整えることが重要です。
36協定の締結・届出、過半数代表者の選出方法、就業規則の整備などについてご不明な点がございましたら、お気軽に弊所までご相談ください。