「課長になったから、今月から残業代はなしでいいよね？」
経営者や人事担当者の方から、このようなご相談をいただくことがよくあります。
しかし、役職名がついているからといって、必ずしも労働基準法上の「管理監督者」に該当するとは限りません。もし実態が伴っていない場合、いわゆる「名ばかり管理職」とみなされ、数年分の未払い残業代を請求される大きなリスクを孕んでいます。
今回は、トラブルを未然に防ぐために、社労士の視点から「管理監督者」の正しい判断基準と実務上の注意点をわかりやすく解説します。
そもそも労働基準法上の「管理監督者」とは？
労働基準法第41条では、「監督若しくは管理の地位にある者」については、労働時間、休憩、休日に関する規定を適用除外としています。
つまり、「残業代（割増賃金）や休日出勤手当を支払わなくてよい」ということです。
ただし、この適用を受けるためには、単なる肩書きではなく「経営者と一体的な立場にあること」が厳格に求められます。
「名ばかり管理職」を防ぐ3つの判断基準
裁判例などで示されている、管理監督者性を判断するための主なポイントは以下の3つです。
① 職務内容、権限および責任
採用、解雇、人事考課などの人事権に関与しているか？
経営上の重要な決定プロセスに参加しているか？
自分の部門の業務遂行について、大幅な裁量権を持っているか？
※ここで重要なのは、形式的な肩書きではなく、実質的に経営判断へ影響を与えられる立場にあるかどうかです。
② 勤務態様（労働時間の裁量）
出退勤の時間が厳格に管理されず、自分の裁量で決められるか？
遅刻や早退によって賃金がカットされていないか？
いわゆる「タイムカードに縛られない働き方」ができているか？
③ 賃金等の待遇
基本給や役職手当が、その責任に見合う十分な額であるか？
時給換算した際、部下（一般社員）の給与を下回っていないか？
ボーナスなどの一時金において、一般社員よりも優遇されているか？
【ここがポイント！】
管理監督者の該当性は、これらを総合的に判断します。特に「①権限」は最も大きな判断材料となりますが、①を満たしていても②や③が疎かであれば否認されるケースもあります。
明確な「100点満点の基準」がないからこそ、万が一否定された場合に備え、「なぜ管理監督者と言えるのか」を客観的に説明できる状態にしておくことが極めて重要です。
将来、労働基準監督署の是正勧告や未払い残業代請求を受けた場合に、「合理的に説明できる資料」を整備しておくことが、企業防衛の観点から不可欠です。
実務担当者が特に注意すべき4つの「落とし穴」
制度を採用・運用するにあたり、勘違いしやすいポイントを整理しました。
注意点（1）：深夜手当の支払いは「義務」です
管理監督者であっても、「深夜割増賃金（22時〜翌5時の労働）」の支払いは免除されません。よくご相談いただくケースの一つですが、「管理職だから手当は一切不要」というわけはありませんので注意してください。
注意点（2）：労働時間の把握義務がある
2019年の法改正により、管理監督者を含めたすべての労働者の「労働時間の状況」を把握することが義務化されました。残業代が不要であっても、健康管理の観点から客観的な記録（打刻など）を残す必要があります。
注意点（3）：休日出勤の取り扱い
休日規定が適用されないため、休日手当の支払いは不要です。しかし、あまりに休日出勤が常態化すると、「②勤務態様の裁量権がない」と判断される材料になり、結果的に管理監督者性を否定されるリスクが高まります。
注意点（4）：遅刻早退控除はNG
管理監督者は自分の裁量で時間を管理する立場にあるため、遅刻や早退をしたからといって給与を控除してはいけません。これを行ってしまうと、管理監督者性を否定する方向に大きく傾く要素となります。
まとめ
「今まで問題なかったから」という理由で、形だけの管理職運用を続けていくのは非常に危険です。近年は、未払い残業代の請求時効が延長されたこともあり、企業が負う金銭的リスクは以前よりも増大しています。
自社の管理職の働き方が、今の法律に適しているか不安に感じたら、まずは現状のヒアリングから始めましょう。
無料相談も可能となりますので、「うちの管理職、もしかして名ばかりかも？」と思われたら、ぜひ当事務所へお気軽にご相談ください。実務に即した改善策をご提案いたします。