パート・アルバイトで働く方にとって、長年悩みの種となってきた「130万円の壁」。 「残業が増えそうだから、今月はシフトを減らしておこう」「年末が近いから働くのを控えなければ」——そんな就業調整に悩んだ経験のある方も多いのではないでしょうか。
2026年4月1日から、この問題を根本から緩和する新しいルールが施行されます。 扶養認定の判断基準について、これまで曖昧だった「年間収入の見込み」の考え方が整理され、労働契約の内容をもとに年間収入見込みを算出する取扱いが明確化されました。 今回のコラムでは、改正の背景から具体的な判定方法、企業・従業員それぞれが注意すべきポイントまで、詳しく解説します。
そもそも「130万円の壁」とは？
「130万円の壁」とは、配偶者などの被保険者に扶養されている方（被扶養者）の年間収入が130万円以上になると、社会保険（健康保険・厚生年金）の扶養から外れてしまう基準のことです。 扶養を外れると、自分自身で社会保険に加入しなければならず、保険料の負担が発生します。
⚠ 注意：税法上の「123万円の壁」は別物です
今回の改正は社会保険上の扶養認定に関するものです。所得税の配偶者控除等に関わる「123万円の壁」（税法上の扶養）には変更がありません。従業員の方への周知の際は、社会保険と税金それぞれの「壁」を正しく区別して説明することが重要です。
これまでの問題点
これまで被扶養者の年間収入判定は、「過去の収入実績」「現時点の収入」「将来の収入見込み」などを総合的に考慮して行われてきました。 しかし、この方法では実際に働いてみなければ扶養に入れるかどうかわからないという、予見可能性の低さが大きな問題でした。
また、残業や繁忙期の追加シフトで収入が増えると「130万円を超えてしまうかもしれない」という不安から働く時間を自主的に制限するケースも後を絶たず、こうした「就業調整」は人手不足が深刻な職場にとっても大きな課題となっていました。
2026年4月からの新ルール：判定基準が「労働契約」ベースへ
厚生労働省は2025年10月1日付で通達とQ&Aを発出し、被扶養者認定における年間収入の判定方法を明確化しました。このルールが2026年4月1日から適用されます。
新ルールのポイント
| 項目 | 改正前（これまで） | 改正後（2026年4月〜） |
| 年間収入の判定方法 | 過去の収入実績・現時点の収入・将来の見込みを総合判断 | 労働契約（労働条件通知書等）に記載された賃金から算出した年間収入見込みで判定 |
| 残業代（時間外手当）の扱い | 実績として収入に含まれる場合あり | 労働契約に規定がない場合は年間収入に含めない |
| 一時的な収入増加 | 実績が130万円を超えると扶養取消の可能性 | 社会通念上妥当な範囲であれば取消不要 |
| 添付書類 | 給与明細書・課税（非課税）証明書等 | 労働条件通知書等の労働契約内容がわかる書類＋「給与収入のみ」旨の申立て |
具体的にどう変わるか？
新ルールでは、労働条件通知書や雇用契約書に記載された時給・所定労働時間・勤務日数などをもとに年間収入の見込額を算出し、その額が130万円未満であれば、原則として被扶養者として取り扱うこととなります。
たとえば、時給1,000円・週4日・1日6時間で働く方の場合、年間の契約上の収入見込みは「1,000円×6時間×4日×52週＝約124万8,000円」です。繁忙期に残業が増えて実際の年収が130万円を超えたとしても、それが社会通念上妥当な範囲であれば、扶養から外れる必要がなくなります。
⚠ 注意：所得税では非課税となる通勤手当も、社会保険の扶養判定では収入に含まれます。そのため、給与と通勤手当の合計が130万円に収まっているかを確認する必要があります。
新ルールをスムーズに適用するためにも、雇用契約書には「基本給」だけでなく「通勤手当」の金額（月額や上限など）も明記しておくことをお勧めします。契約書上で総収入が明確であれば、手続きの際の審査がより円滑に進むからです。
📌 改正後のポイントまとめ
① 判定は「労働条件通知書に記載された賃金」をもとに行う
② 契約書に規定のない残業代は、原則として年間収入に含めない
③ 残業等による一時的な収入増加が「社会通念上妥当な範囲」であれば扶養取消は不要
④ 「給与収入のみである」旨の申立てが必要
「社会通念上妥当な範囲」とは？
気になるのが「社会通念上妥当な範囲」という表現です。残念ながら、厚生労働省の通達では具体的な金額は明示されていません。「130万円を大きく上回っていなければ」というのが現状の解釈とされています。
ただし、契約上の賃金を不当に低く記載して残業代などの臨時収入を多くしていたことが判明した場合は、扶養に入れなくなりますのでご注意ください。具体的な金額の目安については、加入している保険者（協会けんぽまたは健康保険組合）に都度確認することをお勧めします。
また、今回の改正では「労働契約の内容」が判定の基準となりますが、すべてのケースでこの新ルールが使えるわけではありません。
「シフト制による」など、労働時間の記載が不明確な場合は、労働契約の内容から年間収入を判定できないため、従来どおり給与明細書等により年間収入を判定することとなり、新ルールの対象外となります。
「シフト制で働いているから新ルールが使えると思っていた」という誤解が生じやすいポイントですので、従業員への説明の際には十分注意してください。
つまり、新ルールを活用するためには、「時給〇円・週〇日・1日〇時間・通勤手当月額〇円」のように具体的な数字が労働条件通知書に明記されていることが大前提となります。
また、改正後も変わらない点として、通勤手当の取り扱いがあります。所得税の計算では一定額まで非課税となる通勤手当ですが、社会保険の扶養判定においては年間収入に含まれます。契約上の収入見込みに通勤手当を加算した場合に130万円を超えるケースもあるため、注意が必要です。
併せて、今回の改正は「給与収入のみ」の方が対象です。年金収入や事業収入など、給与以外の収入がある場合は従来どおりの取り扱いとなります。 また、2026年4月以降に被扶養者の認定（または確認）を受ける方が対象です。
企業の実務対応：何を準備すべきか
今回の改正は、パート・アルバイトを多く雇用する事業所を中心に、実務への影響が大きいと考えられます。人事労務担当者の方は以下の点を早急に確認・対応しておきましょう。
① 労働条件通知書の整備・見直し
新ルールでは労働条件通知書が扶養認定の根拠書類となります。「時給〇円・所定労働時間〇時間・勤務日数週〇日」など、賃金・労働時間の規定が具体的に記載されているか確認してください。シフト制を採用している場合でも、基本的な勤務条件を明確に記載することが重要です。
② 従業員への周知
「残業をしても扶養を外れないケースが増える」という変更は、従業員の方にとって非常に大きなニュースです。 一方で、新ルールが使えないケース（シフト制で記載が不明確な場合・給与以外の収入がある場合・税法上の扶養は変わらないこと）についても丁寧に伝えないと誤解を招く恐れがあります。 社内向けのQ&Aを作成するなど、わかりやすい周知を心がけてください。
③ 手続き書類の確認
扶養の手続きでは、これまでの給与明細書や課税証明書に加え、労働条件通知書の写しを添付書類として求めるケースが標準的になります。 加入している保険者（協会けんぽまたは健康保険組合）が具体的にどのような書類を求めるか、事前に確認しておくと安心です。
まとめ
2026年4月から、社会保険の被扶養者認定における年間収入の判定方法が「労働契約ベース」へと大きく変わります。
契約上の年収が130万円未満であれば、一時的な残業等で実際の収入が増えても扶養から外れないケースが生まれ、就業調整の悩みが大幅に緩和されることが期待されます。
ただし、「シフト制で労働時間の記載が不明確な場合」など新ルールが適用されないケースもあること、通勤手当は引き続き年収に含まれること、税法上の扶養（123万円の壁）には変更がないことには注意が必要です。
企業側は、労働条件通知書の内容整備と従業員への周知を、施行前にしっかりと進めておきましょう。
今回の改正内容や実務対応についてご不明な点がございましたら、お気軽にご相談ください。
無料相談も実施中ですので、どうぞお気軽にお問い合わせください。
本コラムの内容は2026年3月時点の法令に基づいています。最新の制度については、年金事務所または社会保険労務士にご確認ください。